근로자에 대한 새로운 인센티브로 양도제한조건부주식(RSU) 제도가 빠르게 확산되고 있지만, 정부는 관련 세제 혜택은 검토하지 않기로 했습니다. 스톡옵션(주식매수선택권)과 달리 RSU는 ‘급여’ 성격이 강하다는 시각이 있어, 과세 및 제도 설계의 방향이 달라질 수 있다는 점이 함께 거론됩니다. 이번 정부 RSU 세제 혜택 검토 미비 소식은 기업의 보상 전략과 근로자의 실수령, 그리고 향후 제도 논의의 흐름에 적잖은 파장을 예고하고 있습니다.
정부: RSU 세제 혜택 ‘검토하지 않기로’ 한 배경
RSU는 일정 기간 근속, 성과 달성 등 조건을 충족하면 회사가 주식을 ‘무상으로 부여’하는 방식의 보상 제도입니다. 다만 ‘양도제한조건부’라는 이름 그대로, 부여 즉시 마음대로 팔 수 없고, 정해진 시점(베스팅, vesting)까지 기다렸다가 주식이 확정되는 구조가 일반적입니다. 여기서 베스팅이란 쉽게 말해 “약속한 날이 되어야 내 주식이 되는 것”을 뜻합니다.
정부가 RSU 관련 세제 혜택은 검토하지 않기로 했다는 소식은, RSU를 스톡옵션처럼 성장 지원형 인센티브라기보다, 임금의 다른 형태로 보는 인식과 맞닿아 있습니다. 스톡옵션은 미리 정한 가격으로 주식을 살 수 있는 ‘권리’이기 때문에, 회사 가치가 오를수록 근로자에게 추가 이익이 발생하고, 그 성격을 혁신·성장에 대한 보상으로 보는 논리가 강합니다. 반면 RSU는 회사가 주식을 직접 지급하는 형태여서 “현금 대신 주식으로 주는 급여”에 가깝다는 시각이 상대적으로 우세합니다.
이러한 관점 차이는 정부가 조세 지원(세제 혜택)을 설계할 때 매우 중요한 기준이 됩니다. 세제 혜택은 결국 특정 제도를 정책적으로 장려하겠다는 신호이기 때문에, 정부 입장에서는 형평성 논란과 세수 영향, 그리고 고소득자 중심 혜택으로 비칠 가능성까지 함께 따져볼 수밖에 없습니다. 특히 RSU가 대기업·상장사·유니콘 기업의 임원 및 핵심인력에 집중되면, “일반 근로소득과 비교해 과도한 혜택이 아니냐”는 비판이 제기될 여지도 있습니다.
정리하면, 정부가 RSU 세제 혜택 검토에 소극적인 이유는 다음과 같은 흐름으로 이해할 수 있습니다.
- RSU는 ‘권리’가 아니라 ‘지급’에 가까워 급여 성격이 강함
- 세제 혜택 부여 시 근로소득 과세 체계와 충돌할 가능성
- 고액 보상 수단으로 활용될 때 조세 형평성 이슈 발생 가능
- 제도 확산 속도 대비, 과세·평가·징수 기준 정교화가 선행돼야 함
RSU와 스톡옵션 차이: ‘급여’로 보는 이유와 과세 쟁점
기사에서 핵심적으로 대비되는 지점은 RSU가 스톡옵션과 달리 ‘급여’로 해석될 여지가 크다는 대목입니다. 여기서 급여라는 표현이 어렵게 느껴지실 수 있는데, 요지는 “회사에서 대가로 주는 보수(임금)로 본다”는 뜻입니다. 즉 열심히 일한 대가로 현금을 주느냐, 주식을 주느냐의 차이일 뿐, 과세 관점에서는 근로소득으로 보는 게 자연스럽다는 논리입니다.
RSU의 과세는 보통 “주식이 확정되는 시점(베스팅 시점)”에 소득이 발생한 것으로 보게 됩니다. 예컨대 3년에 걸쳐 매년 1/3씩 베스팅되는 RSU라면, 매년 베스팅되는 물량의 시가(그때의 주가)를 기준으로 소득이 계산될 수 있습니다. 이때 근로자는 실제로 현금을 받지 않았는데도 세금을 내야 하는 상황이 생길 수 있는데, 이를 흔히 유동성 문제라고 부릅니다. 유동성은 쉽게 말해 “세금을 낼 현금이 손에 없어서 부담이 커지는 문제”입니다. 양도제한이 걸려 있거나 매도 창구가 제한되면, 세금은 먼저 내고 주식은 나중에 팔아야 하는 불리한 구조가 만들어질 수도 있습니다.
반면 스톡옵션은 행사(권리를 실제로 써서 주식을 매수하는 행위) 전까지는 ‘권리’ 상태이고, 행사 가격과 시가의 차이가 이익이 됩니다. 제도 설계에 따라 과세 시점과 방식이 달라질 수 있으나, 일반적으로 RSU보다 “성공했을 때 보상이 커지는” 구조가 분명하고, 정책적 유인으로 설계될 여지도 있습니다.
RSU가 확산되는 이유는 기업과 근로자 모두에게 실무적으로 편리한 점이 있기 때문입니다. 기업 입장에서는 스톡옵션보다 가치설명(가격 결정)과 인센티브 설계가 직관적일 수 있고, 근로자 입장에서는 주가가 일정 수준 이하로 떨어져도 ‘0원이 되는 권리’가 아니라 “주식 자체를 받는 구조”라 심리적 안정감이 생길 수 있습니다. 다만 바로 그 안정성이 ‘급여와 유사하다’는 평가로 이어져, 세제 혜택 검토가 어렵게 되는 측면도 있습니다.
실무에서 자주 언급되는 RSU 쟁점은 다음과 같습니다.
- 베스팅 시점의 시가 평가 기준(어떤 가격을 기준으로 할지)
- 세금 납부 재원(현금 부족 시 부담이 커질 수 있음)
- 매도 제한(양도제한)과 세금 납부 시점의 불일치
- 근로소득인지 기타소득인지, 해외근무·해외법인 근로자의 경우 소득 귀속 문제
양도제한조건부주식 확산 속 기업·근로자 대응 전략
정부가 RSU 세제 혜택은 별도로 검토하지 않겠다는 기조가 확인되면, 시장에서는 결국 “세제 지원 기대보다, 제도 리스크 관리가 우선”이라는 방향으로 움직일 가능성이 큽니다. 특히 양도제한조건부주식(RSU)은 이름 그대로 매도와 처분이 제한될 수 있어, 근로자 입장에서는 체감 수익이 ‘표면상 보상’과 달라질 수 있습니다. 기업이 RSU를 새로운 인센티브로 도입할수록, 계약 문구와 운영 규정이 매우 꼼꼼해야 하고, 근로자 또한 부여 조건을 세밀하게 이해해야 예상치 못한 불이익을 줄일 수 있습니다.
기업 측에서 먼저 점검할 포인트는 명확합니다. RSU는 단순히 “주식을 주는 제도”가 아니라, 부여·베스팅·세금·매도 제한·퇴사 시 처리 등 여러 갈래의 조건이 결합된 복합 계약입니다. 따라서 인사·재무·법무가 함께 설계해야 분쟁을 줄일 수 있습니다. 예를 들어 퇴사할 경우 미베스팅 물량이 전부 소멸되는지, 일부는 유지되는지에 따라 체감 보상은 크게 달라집니다. 또한 성과 조건이 붙는지(예: KPI 달성), 근속 조건만 있는지에 따라 직원 동기부여 방식도 완전히 달라집니다.
근로자 입장에서는 ‘언제 내 것이 되는지’, ‘세금은 언제 얼마나 내는지’, ‘팔 수 있는지’가 핵심입니다. 특히 RSU는 주가가 오른다고 해도 매도 가능 시점이 늦으면 자금 계획에 차질이 생길 수 있고, 반대로 주가가 변동성이 크면 베스팅 시점의 평가액이 커져 세 부담이 순간적으로 늘어날 수 있습니다. 또한 해외 상장 주식이나 외화 자산 형태로 지급되는 경우, 환율 변동까지 고려해야 실제 손익이 보입니다.
현실적인 대응 전략을 몇 가지로 정리하면 다음과 같습니다.
1) 기업의 대응
- RSU 운영 규정(베스팅 스케줄, 퇴사·휴직·징계 시 처리)을 문서로 명확히 고지
- 세금 처리 방식(원천징수 가능 여부, 직원 안내 프로세스) 사전 설계
- 직원 커뮤니케이션 강화: 스톡옵션과의 차이를 쉬운 언어로 교육
- 장기 인재 유지 목적이라면, 근속 조건과 성과 조건의 균형을 정교하게 조정
2) 근로자의 대응
- 부여 계약서에서 ‘베스팅 조건’과 ‘양도제한 해제 시점’을 우선 확인
- 베스팅 예정 시점에 맞춰 세금 납부 재원(현금 흐름)을 미리 준비
- 주가·환율 변동 가능성을 감안해 기대수익을 보수적으로 산정
- 퇴사·이직 계획이 있다면 미베스팅 소멸 조항을 반드시 점검
정부의 세제 혜택이 당장 뒷받침되지 않는 상황에서는, 결국 RSU의 효용은 “제도를 얼마나 공정하고 투명하게 설계·운영하느냐”에 의해 좌우될 가능성이 큽니다. 그 과정에서 시장은 스톡옵션, 우리사주, 성과급 등과 RSU를 조합하는 방식으로 보상 포트폴리오를 다변화할 여지도 있습니다.
결국 RSU는 근로자 인센티브로 매우 매력적으로 확산되고 있지만, 정부가 RSU 세제 혜택은 검토하지 않기로 하면서 ‘급여’로서의 성격과 과세 부담, 그리고 양도제한에 따른 실무 문제가 더 선명해졌습니다. 따라서 기업은 계약과 운영 규정을 촘촘히 정비하고, 근로자는 베스팅 조건과 세금 납부 시점, 매도 가능 여부를 냉정하게 확인하셔야 합니다.
다음 단계로는 본인 또는 회사의 RSU 부여 구조(베스팅 주기, 평가 방식, 퇴사 처리)를 체크리스트로 정리한 뒤, 필요하다면 세무·노무 전문가와 함께 시뮬레이션을 진행해 실제 세 부담과 현금 흐름을 미리 점검해 보시는 것이 바람직합니다.
